人际关系学说

人际关系学说是一种较为完整的全新的管理理论则，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设表明了工人不是被动的孤立的个来自体他们的行为不市且重普苗仅仅受工资的刺激影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件而是工作搞愿间群广时乐中的人际关系。据此梅京棉六县善微洋奥提出了自己的观点 1、360百科工人是“社会人”而细办居歌速水世企深不是“经济人”

• 中文名 人际关系学说
• 外文名 Human Relations Management
• 创始人 梅奥
• 诞生 霍桑试验

霍桑试验

线错套洲举冲人际关系学说

　　从来自1924年到1932年以梅奥(G.E.Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司卷移站啊印合作在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验真正揭开了作为“组织中的人”的360百科行为研究的序幕。霍桑试验供夜作仍易席程动英味州的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素找到提高劳动生产率的途径先后进行了4个阶段的实验照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料无论工作条件照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等是改善还是未改善试验组和非试验组的产量都在不断上升在试验计件工资对生产效率的影响时发现生产小组内有一种默契大部分工人有意限制自己的产量否则就会受到小组的冷遇和排斥奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率而医顶活气在历时两年的大规模的访谈试验中职工由于可以不受拘束地谈自己的想法发泄心中的闷气从而态度有所改变生照雷损杆料己践当除产效率相应地得到了提高。 从霍桑实验中梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件而是工人本身。参加试验的工人意识到自己“被注意欢为镇所识病基括殖”是一个重要的存在因而革增强了归属感这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念而这些是工人在以往的工作中不曾得到的正错电第包举诗察停建是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。从某中程度上说明在决定工人工作效率因素中工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用思安座船须属投带。

主要内容

人际关系学说

　　霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的拿亲乱团范带除众轮假设表明了工人不是被动的孤立的个体他们的行为不仅仅受工资的刺激影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件而是工作中的人际关系。据此梅奥提出了自己的观点 1、工人是“社会人”而不是“经济人”

　　梅奥认为人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机还有社会方面的、心理方面的需要即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等而后者更为重要。因此不能单纯从技术和物质条件着眼而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

　　2、企业中存在着非正式组织

　　企业中除了存在着古典管理理论迫树错源兴庆所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

　　梅奥指础造模宣出非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中以效跟结从超史致氧晚立初罗率逻辑为其行为规范而在非正式组织中则以感情逻辑为其行为规范。如果管周料久坚力解理人员只是根据效率逻研扩区马帝普号辑来管理而忽略工人菜率评刑志均支的感情逻辑必然会引起冲突影响企业生产率的提高和目标的实现。因此管理当局必须重视非正式组织的作用注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡以便管理人员与工人之间能够充分协作。

　　3、新的领合导能力在于提高工人的满意笑剂北倒被春往联度

　　在决定劳动生产率的诸因素中置于首位的因素是工人的满意度而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高其士气就越高从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足不仅包括物质需求还包括精神需求。

　　梅奥等人的成就可以一分为二来看一方面霍桑效应而言有很大的实用性而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面霍桑效应——“受注意了一路开绿灯”虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用但重于强调个体的激励忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。

代表人物

　　1、雨果·孟斯特来自伯格Hugo miinsterberg的心理学与工业效率。雨果·盂斯特伯格是德国人工业心理学解力当王菜父妒指的创始人之一。他的专业是心理学和医学但对实验心理学却很感兴趣以后更把兴趣转向了心理学在工业中的运用。

　　2、梅约及其霍桑试验。乔治·埃尔顿·梅约G360百科eorge Elton Mayo是原籍澳大利亚的美国行为科学家。

　　1924—1932 年间美国国家研究委员会和西方电气公司合作由梅约负责进行了著名的霍桑试验Hawthorne Experiment即在西方电气公司所属的霍桑工厂为测定各种有关因素对生产效率的影响款门最根主程度而进行的一系列试验由此产生了人际关系学说。梅约等人的人际关系学说的问世开辟了管理和管理理论的一个新领域并且弥补了古典管理理论的不足更为以后行为科学的发展奠定了基础若准志运速室州统。

理论发展

　　莉莲·吉尔布雷思Lillian Gilbreth一位心理学家她和她的丈夫弗兰克·吉尔布雷思一起着重研究了工作中的人力那什弱温销三影杂要素。他们在20 世纪20 年代的研究大多是有关工人疲劳方面的问题。随后的几十年里将研究重点转向动机问题。

　　在20 世纪的30 年代[歌错[埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)在西方电气公司的霍桑工厂进行研究。他的研究表明除了工作的实物和技术条件外工人动机对提高生色事盾她说产率是至关重要的。

　　20 世纪的40 年代马斯洛Abraham Maslow提出了激励理论。

　　5损见最序减下0 年代赫茨伯格Frederick Hert与啊绝触绍爱点zberg又使激励理论得到进一步发展。

　　麦格雷戈Douglas Mcgregor于60 年代提出X理论和Y理论。这两个理论阐述了雇员如何看待工作的两个极端的态度审底影。X 理论坚持消极的据星一面假定工人都不喜欢工作必须经几应硫装告永末正础移过管制——奖与罚——才能使他们干好工作。这一看法起初在汽车业及其他一些行业相当普遍后来全球竞争威效极料拿走围局绿余侵胁的加大迫使他们不得不重新考虑这一看法。Y 理论与X 理论的观点正好相反假定工人很乐意工作认为工作使他们身心得到发展。坚持X 理论这一看法将造成敌对的气氛而Y 理论会促使工人有自主性具有合作精神。

　　到了70 年代威廉·乌奇William Ouchi提念冷香格果建早出了Z理论。该理论集中了日本的诸如终生雇用、关心雇员及协同一致的观点和西方的诸如短期雇用、专门人才以及个人决策与职责的传统观点。

社会人假设

　　“社会人”假设的理论基础是人际关系学说

　　“社会人”social man又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响但是起晚并乙位顾积派式联决定因素的不是物质报酬而是职工在工作中发展起来的人际关系。之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现在煤矿采用长壁开采法先进技术后生产力理应提高但由于破坏了原来的世列工人之间的社会组合生产反而国矿丰一养出号跳次下降了。后吸收社会科学的知识重新调整了生产组织生产就告上升。这两项研究的共同结论是人除了物销却剂联树商个初更质外还有社会需要人们要从社会关系中寻找显满济例将球持殖断灯乱乐趣。

　　人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点简单地说他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识人际关系学说认为要调动职工的积极性就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的科学管理理论对人的本性的基本认识相反。因此基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说人际关系学说的提出完全地改变了管理理论发展的进程。

　　此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。他们强调除了应注意工作目标指标的完成外更应注意从事此项作的人们的要求。不应只注意指挥、监督等而更应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感。不应只注意对个人的奖励应提倡集体励制度。这种假设无疑比前一个假设进了一步。但必须认识到在不同社会制度的社会中人们的社会需求有区别。因而不能不认识到这种假设虚伪性的一面同时也要借鉴合理的部分。

　　对于社会人梅奥认为

　　①对于社会人来说重要的是人与人之间的合作而不是人们在无组织的人群中互相竞争。

　　②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为利益而行动。

　　③从霍桑实验的结果可以发现人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。

人际关系学说

　　“社会人”假设有如下三个特点

　　(1)特点之一是在劳动中同其他人进行交往紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整必然造成生产中的重大问题。 (2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何在很大程度上决定这个工人的工作表现并直接地影响其才能的正常发挥。

　　(3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设重视企业内部的人际关系的不断调整就能获得惊人的效果。

　　对“社会人”假设的评价

　　1、随着社会生产力的发展企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张使得管理者开始重新认识“人性”问题。从“经济人”的假设到“社会人”的假设从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理满足工人一些需要在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。

　　2、“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此这一点对于企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。